SUELDO

El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional. La palabra tiene su origen en el término latino solĭdus (“sólido”), que era el nombre de una antigua moneda romana.

Hay que empezar por decir que los que hoy son sinónimos, no lo fueron en su origen y que es justo ahí, en su origen, donde se descubre cuál es su verdadera naturaleza. Sueldo (soldada, soldado) y salario (sal), ambas tomadas de la milicia, son los nombres más usados para denominar lo que el trabajador cobra por su trabajo. Luego están las pagas, término tomado nuevamente de la milicia. Y por fin los honorarios. Jornal, semanada, mensualidad, anualidad son especificaciones temporales del salario; las primas son el pago por someter el trabajo a régimen estricto de productividad, y los incentivos y emolumentos están diseñados para estimular el celo de los que están en régimen de servicio.

Hay tres grupos bien diferenciados de personas con derecho a cobrar "sueldo": los que trabajan en régimen de productividad, aquellos cuya relación con el que les paga es de servicio, y aquellos que cobran por su asistencia profesional. Cada uno de estos sistemas de relación, da lugar a diferentos conceptos y filosofías de cobro. Hay que tener en cuenta, para situar el valor de las palabras, que por una parte hemos evolucionado desde la agricultura, que hace un siglo ocupaba al 90% de la población, a la industria, a los servicios y a la gestión; y por otra, que desde la revolución marxista, muchos sectores que antes habían sido profesionales, quisieron participar en el nuevo poder, por lo que pasaron a llamarse laborales.

En el primer grupo, el de los que producen algo, la terminología es la propia del grupo de servicio, porque hasta la revolución industrial estuvieron en ese régimen, no en el de productividad. Y al patrón le ha salido siempre más a cuenta pagar por estar, que pagar por hacer. Precisamente los conceptos de primas, emolumentos, incentivos, responden a la idea de pasar del sistema de servicio (que es el sueldo sin límites de producción) al de trabajo. A este grupo pertenecen los términos sueldo y salario, con sus especificaciones temporales de jornal ( jornalero, jornada), mensualidad y últimamente anualidad.

En el segundo grupo, el del servicio, lo que corresponde es la paga. Tanto es así, que las pagas que hay en el primer grupo, responden tan sólo a una relación de dominio, teniendo éstas carácter de donación generosa (Navidad y 18 de julio). En las fuerzas armadas el término correcto para referirse a lo que se cobra mensualmente es la paga, y lo mismo fue en tiempos en el servicio doméstico.

En el tercer grupo, el de la asistencia profesional, el concepto en el que nos movemos es el de los honorarios. La fijación del pago no se hace ni por horas de trabajo ni por productividad, sino en razón de lo que el profesional se merece por lo que él vale. Según es el honor que nos merece, así serán sus honorarios. Y por fin la Pensión (péndere). El pensionista, al no dar nada a cambio, depende de la voluntad de quien le paga.

aportes de taylor y ford ala gestion del talento humano

Uno de los aportes principales que hiso taylor y que contribuyo mucho a la gestion de talento humano fue que gracias a que logro conformo el nucleo organizacional de G.T.H (capacitacion).

taylor en su toeria de la administracion cirntifica planteaba que habia que utilizar pesonas capacitadas y especializadas para que se desempeñaran mejor en su puesto de trabajo y asi darles grandes beneficios a la  empresas como mayor produccion y buena utilizacion de los recursos. Cosa que actualmente se utiliza en el departamento de entrenamiento y desarrollo personal y en la formacion formativa que debe cumplir cualquier sector del talento humano de una empresa.

De aqui el hecho de
La selección científica de los trabajadores, de tal manera que cada trabajador fuera responsable de la tarea para la cual tuviera más aptitudes, hoy en dia es uno de los recursos mas utilizados, asi como la relacion estrecha y amistosa entre obreros y trabajadores pues de ahy se debe el buen funcionamirnto y la coordinacion de la empresa. Tambien tuvo la gran idea del sistema de tasas diferenciales donde se le paga al empleador correctamente por el trabajo ejercido sin dejar atras los beneficios de la empresa. Entonces se puede decir que gracias a taylor se aumento la productividad y la organizacion en los sistemas empresariales.

Henry ford hiso aportes mucho mas importantes atravez de su tipo y estilo de liderazgo Ford, de autocrático a uno un poco más democrático se desarrollaron procesos importantes que influyeron positivamente en la producción de los automóviles, reducción de costos y las relaciones con el recurso humano de la compañía.
En los procesos de dinamización de las compañías influyen diversos actores, es así, para el caso de Ford vemos como el sindicato se unió con la administración para que no cerrarán la planta. Acciones como estas reflejan la identificación que tienen los trabajadores con su compañía, hasta tal punto que sacrifican en el momento algunos beneficios que pueden ser retribuidos después.

El enfoque que trae consigo la nueva administración es diferente, ya que considera el trabajador como ser humano y no como una máquina, como se creía en la época de la revolución industrial. Esta nueva visión trae para el trabajador beneficios contractuales que antes no poseía, los cuales hacían del trabajo una rutina aburrida más que un ambiente cómodo en el que se trabaja a gusto.

En el proceso de participación de los empleados es agradable ver como ellos reaccionan positivamente ante la oportunidad de aportar ideas que cambiaran los productos que los mismos fabricarán más tarde. En este caso vemos la importancia de la participación de los empleados, ya que fueron ellos quienes le dieron realce al nivel de ventas de Ford, que en los últimos años había perdido varios puntos de participación en el mercado, todo ello gracias a dejar de lado el liderazgo autocrático que tenía la compañía.Tambien fue muy importante las retribuciones que tenia el empleado como incentivos monetarios,sociales o de bienestar personal como retribución a una excelente gestión, de acuerdo al nivel jerárquico ocupado en la compañía.

CESANTIAS

Las cesantías son una prestación social que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o que simplemente se le termina el contrato de trabajo  lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.

Las cesantías son una gran conquista del trabajador colombiano, que ante la eventualidad la  terminacion del contrato de trabajo queda ante la incertidumbre propia del hecho de no conocer con exactitud la suerte que correrá en el futuro.

Las cesantías buscan que el trabajador una vez quede sin trabajo, tenga unos recursos que le permitan sobrevivir mientras consigue otro. Con las cesantías se supone que el trabajador no queda desprotegido ante el desempleo  que siempre está a la vuelta de la esquina.

Las cesantías son una forma de ahorro que es aportado por el empleador o empresario, ahorro del que disfrutará el empleado una vez termine su vinculación laboral.

Claro que el objetivo original de las cesantías ha sido modificado para perseguir otros fines que no tienen mucha relación con las razones que le dieron origen. Hoy, las cesantías se pueden retirar anticipadamente si estas se destinan para comprar casa o para estudiar. Recordemos que las cesantías en principio sólo se pueden retirar una vez terminado el contrato de trabajo, pues se supone que son recursos que buscan financiar los gastos de la persona que ha perdido su trabajo.

Las cesantías son propias del contrato de trabajo, y tienen su origen en el contrato de trabajo mismo, razón por la cual esta figura no existe en la contratación por servicios o por las cooperativas de trabajo asociado.

NOMINA

Las nóminas se confeccionan una vez al mes a cada trabajador de la empresa, el procedimiento que se ha de seguir para su confección es el siguiente:

• Primero se miran las percepciones salariales y no salariales -retribución en especie- de cada trabajador para calcular sus descuentos (que luego se restaran en el concepto de deducciones de las chochas).

• Cálculo de las bases de cotización por contingencias comunes y la base de cotización por contingencias profesionales, también la base de horas extras, etc.

• De estas bases hay que descontar los siguientes porcentajes
  • Contingencias comunes: 4,7% de la Base de Cotización por Contingencias Comunes
  • Desempleo: 1,55 de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales
  • Formación profesional: 0,1 % de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales
• Solo queda calcular la retención fiscal, pago a cuenta del impuesto sobre la renta de las personas físicas  IRPFde acuerdo a un porcentaje del total devengado anual.
• Una vez hecho todo este procedimiento, al total devengado se le restan las deducciones legales realizadas, que son las contingencias comunes, el desempleo, la formación profesional y el irpf -(sobre la retribución salarial y en especie en su caso)- dando como resultado el neto a pagar que percibirá el trabajador.

REMUNERACION

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del empleador por causa del Contrato de Trabajo.

 Dentro de ellas se encuentran, entre otros:

• El sueldo: estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales estipulados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
• El sobresueldo: la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
• La comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Esta debe estar estipulada en el contrato.
• La participación: proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa sólo de una o más secciones o sucursales de la misma. Esta se establece de común acuerdo en el contrato individual o colectivo de trabajo.
• La gratificación: monto de dinero que le corresponde al trabajador en función de las uilidades de la empresa.

como deben pagarse 

• Debe pagarse la remuneración integra.
• Con la periodicidad pactada ( día, mes, quincena) la cual no puede exceder los 30 días.
• En moneda nacional.
• De lunes a viernes, dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada, aunque las partes pueden determinar otros días u otras horas de pago.
• Previo descuento y retención de las cotizaciones previsionales, cuyo pago deberá ser acreditado mediante un comprobante respectivo.
• Sin otro descuento, salvo que sea solicitado por el trabajador y no exceda los márgenes legales.

APORTES PARAFISCALES

 las contribuciones parafiscales  Son los pagos que deben realizar los usuarios de algunos organismos públicos, mixtos o privados, para asegurar el financiamiento de estas entidades de manera autónoma.

Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su nomina  por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena).

 Se diferencian las tasas de los ingresos parafiscales, en que las primeras son una remuneración por servicios públicos administrativos prestados por organismos estatales, mientras que en las segundas los ingresos se establecen en provecho de organismos privados o públicos no encargados de la prestación de servicios públicos administrativos propiamente dichos. En Colombia se da como ejemplo de contribuciones parafiscales a la llamada retención cafetera, a cargo de los exportadores de café, y con cuyo producido se conforman los recursos del Fondo Nacional del Café.

PRESTACIONES SOCIALES

En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo: esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un contrato de servicios,  no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones sociales, y si  el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna las prestaciones sociales como la seguridad social, deberá asumir su costo.

Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patron.

De la anterior definición, concluimos que en primer lugar las prestacionesno constituyen salario, y al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los aportes parafiscales  y naturalmente las mismas prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las primas extralegales, la dotación, etc.

Dentro de las prestaciones sociales, aunque comúnmente no los reconocemos como tal,  se incluyen también los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensión.

SALARIO

No solo es la remuneracion ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

 Estructura del salario

• Salario base: Se calcula en función de la tarea asignada y del tiempo en que se ejecuta. Está determinado en los convenios colectivos de cada sector.
• Complementos: Al sueldo base deben sumarse otros complementos económicos. Que los encuentres o no en tu nómina dependerá en gran medida de que tus representantes sindicales los hayan negociado con la empresa y de las condiciones que tú hayas pactado, si has podido hacerlo, al ser contratado/a.
• Personales: Los idiomas que dominas, los títulos que has conseguido estudiando y el tiempo que llevas en la empresa trabajando, pueden ampliar tu sueldo.
• Por puesto de trabajo: Si desempeñas tu trabajo en una situación de riesgo, con malas condiciones, en contacto con productos tóxicos o por turnos, puedes recibir un plus. También si trabajas de noche debes tener un salario superior al que le correspondería a la misma tarea realizada por el día.
• Por los beneficios de la empresa: Si los hay y si alcanzan a la totalidad de la plantilla.
• Pagas extras: Tradicionalmente se reparten en Navidad y en las vacaciones de verano, aunque empresa y trabajadores pueden pactar otras pagas extras y otras fechas de entrega.

SUELDO

El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un cargo o servicio profesional. El término de sueldo suele ser utilizado como sinónimo de salario y es relacionado con la remuneracion regular o la cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.

puede decirse que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner su fuerza laboral  a disposición del empleador, en el marco de una serie de obligaciones compartidas que rigen su relación contractual.

La contraprestación que implica el sueldo se abona principalmente en dinero, aunque un porcentaje puede liquidarse en alguna especie evaluable en términos monetarios.

Es importante tener en cuenta que, más allá de la responsabilidad social, los sueldos representan una cuestión muy diferente para los empleadores y los trabajadores. Para los primeros, los sueldos forman parte de los costos de la empresa, aunque también constituyen un medio para motivar a los trabajadores y, así, mejorar su productividad. Para el empleado, en cambio, el sueldo supone el medio para satisfacer sus necesidades materiales y alcanzar un cierto nivel de vida.

COMPENSACION

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios :servicio de comedor, planes de retiro privados, e incentivos, premios, gratificaciones, etc.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados.· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
los principales objetvos de las compensaciones laborales deben dirigirse a:

· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
· Cumplir con las disposiciones legales.
· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

INCENTIVOS

Los incentivos regionales son una serie de ayudas financieras que concede el estado para fomentar la inversion empresarial en determinadas zonas del pais.
Tambien son los pagos hechos por la organizacion a sus trabajadores como por ejemplo: salarios, premios,beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervicion abierta, elogios, etc. Acambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad subjetivo, ya que varia de un individuo a otro; ya que lo que es util para un individuo puede ser inutil para otro.

Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el
reconocimiento personal e inmediato. Unas palabras de agradecimiento
dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared de certificados o placas. Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien dedicó el tiempo necesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo obtuvo y felicitarlo personalmente en forma oportuna. Muchas formas eficaces de reconocimiento constituyen celebraciones únicas de un logro significativo o un acontecimiento importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y pertinente, según la situación y la persona objeto del reconocimiento.